前言
本报告是基于我本人在上海金荣油脂有限公司(作者注:为了避嫌,此为化名)累计4个月时间实地深入调研所汇总并整理出来的。本报告是以第三者客观角度、基于现实状况的诊断分析报告，并不是全面解决方案。其中一些思想和观点参考一些 经销商、终端客户、区域人员、 管理人员等。值得说明的是尽管本报告分析对象是上海金荣油脂有限公司,但很值得其他一些企业，尤其是民营 企业管理层评析参阅。本人才能拙浅,全作抛砖引玉，仅供营销界朋友交流讨论。
金荣公司发展背景
上海金荣油脂有限公司（以下简称“金荣公司”）自上个世纪九十年代初成立以来已经近15年，历经中国改革开放最蓬勃的时期，整个国家 宏观经济状况是从计划经济向 市场经济迈进，整个市场供需状况由卖方市场发展到买方市场， 企业发展状况由以生产为中心转变为以营销为中心，营销重心由以产品为导向转变为以客户为导向。 竞争对手的不断涌进、客户不断精明的需求、激烈的多层次竞争等使得企业不能再陶醉过去辉煌岁月、墨守陈规、刚愎自大，而要通过构建规范的现代 企业管理体系、塑造自身系统竞争力等等来获得稳定上升的市场地位。
金荣公司的起始点源于政府机关下海的 老板早先经营精炼棕榈油生意，然后构建从事烘焙油脂的产销一体化的企业。期间还与上海肉类食品厂由于产权交易债转股事件一度生产猪肉松、鸡肉松、牛肉干系列 休闲食品；通过一笔从美国境内融入的资金，拥有合资企业的身份，享受一定政策优惠。为中国焙烤食品糖制品工业协会的建立捐助一笔资金，成为理事单位，在行业内拥有一定的发言权。
金荣公司位于上海市乡镇， 宏观经济大环境来看有失有得。“失”的是上海区域的经济改革步伐明显晚于广东沿海，一度是全国计划经济标杆、 国有企业天下的上海的 市场经济氛围和思想观念明显落后，一定程度上依然缺乏开放自由的 市场竞争意识，而擅长行政干预计划经济的“官本位”思想、行为 习惯、工作风气在企业内相对明显；“得”的是上海 发展前景和重要性终于得到国家 领导人的审视，一批精明强干、政绩卓著的上海市政府领导升迁为中央 领导人，区位的扶持政策优势大大凸现，非公有经济享受到比较多的优惠条件并得到迅速发展。
金荣公司成立初期，全国烘焙油脂行业正处于起步阶段，烘焙产品大部分还停留在简单地使用植物油或动物油阶段。那时金荣 公司战略性地首创了国内麦淇淋、起酥油 专业化、细分化生产之先河，从而得到快速发展。金荣公司期间“卖油脂奖轿车”的造势在行业内具有相当 影响力和 知名度。尤其是 经销商年会的组织形式让人耳目一新，比如"龙华佛文化年会"、"俄罗斯风情游年会"、"马尼拉之行年会"等，这些活动赢得 经销商的交口称赞和同行的关注。这个辉煌时期一直持续到2009年10月在行业内率先涨价为止。此后，由于行业内竞争企业数量增多，烘焙油脂的 价格战出现， 市场竞争格局变化等原因，金荣公司开始步入销量急速下滑的历史低谷。截至目前还依然处于有限竞争态势，处于前后夹击的境地。在后进企业奋勇直上的境况下，金荣公司的市场份额相比辉煌时期、相比后进企业来看，出现了相对萎缩态势。
民营企业的通病
据专家调查显示，目前我国68％ 民营企业的生命周期都不超过3～5年，很多 民营企业经过一段辉煌岁月之后就坠入衰败境地，甚至从此消逝匿迹。而金荣公司已经拥有近15年的发展历史，成功的原因在于公司是中国焙烤食品糖制品工业协会主要 赞助发起者和理事单位、公司是行业内唯一拥有两家科研实体的企业、公司鉴于自身现有资源限制而选择的 差异化集中 发展战略、公司借助外脑对人力资源系统进行咨询服务等等多个方面。但作为 民营企业，金荣公司或轻或重地也依然存在一些通病：
缺乏可行性分析。产品开发和价格设计期间，没有进行细致分析，完全是凭借着一种感觉、经验加少量的数据依据就进入了市场。产品投入市场后，才发现很多想法与实际有差距，许多问题事先设计好，从而错失良机。很少广泛征求市场一线的意见和建议，只是中高层座谈而定，这种没有建立在市场可行性分析研究基础上的产品，失败是必然，成功是偶然，不是新品大幅度抢占旧品销量 就是新品出货严重不足。
市场信息收集使用不够。没有有效建立市场信息收集渠道，造成市场信息支离破碎，没有形成整体概念；市场信息分别在某个人或某些人那里，没有形成信息共享，造成企业内部信息不对称，导致内部交流和沟通出现障碍，从而无法促进企业营销效率。此外，没有建立与客户的信息交流平台，尤其是近些年，企业中高层也很少深入市场一线调查研究，收集非常重要的第一手信息动态，凭着不是杜撰过就是修缮过的简单二手信息，纸上谈兵、按图索骥，凭主观经验进行分析判断，加上急功近利、急于求成的心态和没有章法的强硬管理风格，而不是从满足市场实际需求变化来进行营销上“推”和“拉”的工作，以“为客户创造价值”作为出发点来获取自身利益的不断增长。
企业文化建设严重滞后。由于 企业文化建设的滞后使得企业对员工没有凝聚力、向心力,无法形成企业上下整体思维的共识，无法形成人性化管理氛围。主要原因在于民营 企业家自身素质的束缚及对 企业文化建设的不够重视与误解、管理方式中的误区等诸多方面造成人员流动率非常大，没有一直相对稳定的团队。在这样员工与 管理者互不信赖的环境下，企业没有共同 价值观和魅力，员工对企业没有忠诚度和归属感，企业对员工缺乏信任和信赖，相互就是赤裸裸的雇佣和被雇佣的劳动合作关系，企业持续稳健长久发展只是幻想。
营销近视症。很多 民营企业所有者或经营者不适当地把主要精力放在销售量上，忽视市场现实需求及运作规律；显得急功近利、急于求成、以自身销售量为关注点，没有通过营销创新、为客户创造价值来满足市场实际需求，这些都导致企业丧失市场，失去竞争力。营销思路和方式停留在传统的、原始的贸易型营销方式上。往往注重批量交易，强调开发大客户，注重面向客户开展销售攻势，而忽略品牌对客户的吸引力，品牌拉动力非常小。此外，一个企业要重视企业自身的利益，但也要重视在涉及到 营销渠道成员和客户之间的利益分配关系，企业如果片面追求自身利益的最大化，难免会导致发生损害客户利益或者无法兑现的承诺满天飞的现象，那只会得不偿失。
www.deyou8.com的 人才培养意识缺乏。一些企业总是感叹“人才难找，人才难求”的往往也是最不重视人才培养的公司。其实最适合的人才往往是公司自己培养的。企业 经营管理者都知道人才对企业的重要性，但是他们并不知道怎样更好地造就公司自己的人才。很多 民营企业不会也不愿栽培熟知企业状况的资深基层员工进入管理岗位，喜欢将“空降兵”招进企业，认为“外来的和尚会念经”，期望一番大作为，结果往往事与愿违，空降兵在没有完全适应企业风格状况下大动干戈，搞得企业面目疮夷，不得不离开，然后企业又另觅空降兵，而资深员工深感职业生涯发展只见到坚硬的天花板也选择离去，从而企业陷入恶性循环之中。
用人观念传统生硬。有了人才而不会利用，不是大材小用就是小才大用，这无疑是 民营企业的一大悲哀。主要原因在于企业的 人才战略模糊及配套措施缺失，核心原因是组织架构设置以及部门职能、 岗位职责事先没有明晰确定，从而无法明确每个岗位的责权利、工作标准，延伸出来就是 薪酬体系不合理或者随意性较大。企业内部无法形成一个清晰的人才梯队，造成很多工作无法延续，没有有效积累和总结，甚至在市场上也留下很多遗留问题。一些企业的高层 管理者，对一些事情稍不顺心，就轻率地发泄愤懑，轻者大发雷霆、贬斥攻击，重则扬言要严惩开除，在这样缺乏科学规范管理和人性化管理的氛围而非常感性的企业氛围，久而久之，让员工没有安全感，因而许多员工选择另谋高就也就是情理之中的事。
忽视对员工的培训。大多数中小型企业很少注意对员工的知识技能培训，这是当今我国 民营企业的通病。因为很多企业的前期都是作坊性质的生产或者商贸起家，随着国家水涨船高的经济大气候而发家 致富，其实根本没有任何规范的管理思想和行为，大多是凭借感性管理，从业人员的整体素质低、技能差，企业经营者从降低成本出发，很少把钱投到员工的培训上来，这样一旦企业做大做强以后，一些员工就会感到不适应，工作上有压力，尤其是销售系统。如果想让销售业绩与销售技能成正比的话，不进行适当的培训是根本办不到的。
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