张建国: 其实你们是根据公司业务发展对人才的需求规律，并结合 离职率的历史参数，事先设立了一个人才储备库，一旦有人才需求，执行起来就可以比较快。
张榕: 是的，我们有一套简历管理系统，可以从系统报告里很清楚地看到共有多少应聘简历、简历的状态（分为未审阅、已审阅、已笔试、 已面试等状态）是什么情况、每一个空缺职位的候选人是多少等等。如果简历量不够，我们会加大广告投放以增加简历数量，一直要保持这样 一个动态的简历流量。对于已经电话联系过甚至面试过的人，在一、两个月内都没有合适的位置，一般来说就是近期不能用的人了，但我们还可能要重新查看、核实。
彭剑锋: 可以说 这是一个“分层分类的动态蓄水池”，通过人力资源部的活动随时调节，水浅了就加水，水满了就保持平衡 ，蓄水池跟组织内部的人才需求和外部的人才市场实现了合理正向的循环。
张建国: 这对于及时招到合适的人选非常重要。一般的企业还没有这样做， 也做不到。经常是在部门提出招聘需求的时候才开始实施招聘行动，从开始招 聘，到确定人选一般需要一个多月，再到上岗可能又要一个多月，周期很长， 满足不了业务部门需求。
张榕: IBM现在努力做到4～6周人才到位。