在企业管理人员看来，职位评估的作用主要是用来解决薪酬的内部公平性问题。即通过科学的方法较精确的量化出职位在公司中的相对价值，从而解决在一个公司内部哪个职位价值高，哪个职位价值低的问题，高的高在何处，低的低在哪里。
实际上，从本质上、从企业一般管理的角度来看，职位评估解决了一个如何“量化”职位价值的问题，在管理历史上是一大进步。著名管理学家卡普兰（平衡积分卡的发明人）有一句名言：“If you can’t measure it,you can’t manage it.”（“你不能衡量的东西，你是不能管理的”）。从发展的角度来看，不论是微观的企业管理还是宏观的社会管理，管理进步的历史就是量化程度不断提高的历史。历史学家黄仁宇在《万历十五年》中提出了一个著名的观点：中国社会落后于西方社会的一个重要原因就是不能用数字来管理社会。这个观点在当今中国管理学界和企业界得到了认同。网通的副总裁田溯宁就认为中国企业竞争力低的一个重要原因就是管理的量化程度低。理解了这点，我们就能明白为什么在企业管理过程中我们要花相当的资源去“量化”职位的价值，也就理解了为什么一些国外著名的咨询公司愿意花几百万甚至几千万美元来开发一套职位评估系统。打个比方，职位评估工具的发明就像微积分的发明，人类发明微积分解决了如何科学衡量不规则图形面积的问题，而职位评估工具的发明解决了如何科学的衡量抽象的职位的价值的问题。
职位评估的另一个更重要的作用就是帮助我们深刻理解职位的工作内容，帮助我们准确对职位进行定位。笔者与同事一次在与一家制药企业的客户进行一个职位的评估时，大家产生了不同意见。这个职位是这个公司的关键职位，其名称是商务省区经理，负责该制药企业的产品在一个省区的渠道销售工作（这个企业主要靠渠道进行销售，而不是象许多制药企业那样靠终端拉动进行销售）。在评价这个职位的“创新”要素的得分时，别的评估人员的评分都比该职位的上级－商务总监的评分要高，大家起初很纳闷，一般来说，上级在评估其下级职位时，其打分一般都要比别的评估人员高，这里怎么反过来了？经过讨论，大家才明白原因。原来大多数评估人员认为，作为一个省区经理，他要管人，管钱，管销售业务，有一定的决策权，有相当大的责任，因此，他需要解决许多非常“复杂的”问题，但是商务总监认为这个职位不需要解决如此非常“复杂的”问题。因为在这个职位上的人员的能力普遍偏低，出了问题，一般都是由商务总监或者商务总监助理直接解决，而省区经理在这里只不过起到一个上传下达的作用。通过这番讨论，评估人员对商务省区经理的定位和工作内容有了深刻的理解，也发现了省区经理们能力普遍与任职资格有距离的问题。
此外，职位评估还有一个作用，就是帮助我们检讨职位设置的合理性。如果一个部门经理的职位评估为53级，但是部门内其他职位最高也是47级，那这个部门的职位设计就是有大问题的，因为中间出现了断层，职位不连续，如果部门经理离职，将很难从部门内找到能接班的人。