如何才能做好中层人才的培训与评估

组建一支优秀的中层队伍

　　一般来说，企业关键的中层人才是指那些在产品开发、策略规划、人力资源、会计财务、行销、生产等关键部门、岗位的管理和技术人员。企业的中层管理者是企业中的一个特殊群体，由于他们自身职责和权限的规定，决定了他们在企业中既不同于高层领导又不同于一般员工的角色定位，他们不仅仅承担着信息传递的作用，而且还具有中继以及监督的职能。无疑，拥有一批精明强干的中层管理人员，是企业经营战略、各项计划和各个决策方案顺利组织实施的重要条件。　
　　不断提高中层人才的整体素质和水平以适应新的竞争要求和“精明”地留住中层人才以组建坚实的中层队伍是企业同等重要的两件事情。前者需要通过培训与学习来完成，后者则要求企业有一套良好的评估机制。那么，如何才能做好中层人才的培训与评估？
灵活的培训
　　好多企业经常被这样的矛盾所困扰：一方面，因为害怕落后而四处请人给员工做培训；另一方面，培训来培训去却不见得有多大效果。事实上，在许多企业的观念里，认为培训就是理论学习，不知道要做到卓有成效的培训，其实和经营一样也得和企业的实际情况结合起来。笔者在做项目的过程中参考了国内外许多成功企业以及管理咨询公司的做法，认为在灵活选择的原则下，以下几种培训中层管理人才的方式可供国内企业借鉴：
系统理论学习
　　这是最常见最普遍的一种做法。该做法的主要目的是及时全面地更新知识结构。例如，一些企业先以MBA案例或者专题讲座的形式对中层管理者进行培训，最后再进行考核，并将考核成绩作为中层管理者是否合格的一项指标。摩托罗拉就专门设有“摩托罗拉大学”，其总部设在伊利诺州肖姆堡，
　　在世界各地共设有14所分校，预算超过1.2亿美元。学校课程由“辅导工程师”制订，内容包括批评式思维、解决难题的方法、管理、计算机、英语补习和如何使用机器人等。摩托罗拉的总裁说：“如果知识更新和淘汰的周期越来越短，我们就别无选择，只有在教育上投资。谁说这就不会成为一个竞争武器呢？”
市场模拟训练
这是实战性很强的一种方法，适合各种企业采用。笔者今年夏天到一家空调企业做项目，该公司的营销主管正与各销售部门的经理们进行一整套的市场模拟训练，公司人员分为两类：一类扮演客户、竞争者、终端消费者的角色；一类扮演公司的销售人员。这两大“阵营”进行了丰富多彩的对峙：你想方设法来为难我、拒绝我或者压制我，我千方百计来说服你、赢得你。然后将市场上可能出现的问题及其解答点进行归类，供全体员工学习与训练。在德国，有许多模拟训练公司，它们象一般的中小企有经理、秘书、职工，内部也同样分为原料供应、生产管理、产品销售以及人事和会计等部门，但它们不制造任何产品，一切生产程序都在纸和电脑上进行。这种训练为学习商业和企业管理的人提供了最直观最接近实际的学习环境，对中层管理人员来说则是思维方式和分析能力的训练。虽然我国目前还没有这样的公司，但它给我们提供了一种很好的培训思路
跨地域课堂教程
　　这种培训更适合跨国公司或业务遍布全国各处的企业采用。一些大的跨国公司十分重视中层管理人员的“跨地域课堂教程”，认为该培训不但可以使管理者对不同地区的文化有更深的了解，而且可以跨越不同文化而传递同一信息。例如“Empowerment（授权）”是摩托罗拉公司所用词汇中的一个关键词，但在许多语言中，如日文、中文、德文等都没有准确的对应词。因此，在这些国家中摩托罗拉人就直接使用这个英文词。去年，我国南方的一家医药公司的市场推广主管到外地寻求市场，认为山东是个大省，人口众多，就建议将公司一种治疗月经不调的药品推往山东，但在狂轰滥炸地发布了一年的广后，却收效甚微。最后才发现，原来山东人并不认为月经不调是什么大病，对月经不调远不及南方人那么重视。这就是市场主管人员没有经受过地域文化、风俗、习惯培训导致的后果。