(2)年薪制扩大化。严格地说，企业的薪酬是由职业经理人市场上对职业经理人的需求与供给决定的。具体到公司来说，对于治理结构规范的公司来说，经理人的薪酬主要通过公司董事会与经理候选人的谈判来决定。尽管可能会出现薪酬过高或过低的问题，但是，只要公司董事会和经理人是理性的，薪酬决定就应该是合理的。如果薪酬过高，公司的投资者剩余就会有所侵蚀；相反，如果薪酬过低，那是该职业经理人对自身的真实价值估计不足。无论如何，规范公司治理下的薪酬决定经理人和公司董事会的事情。无论是采用年薪制，还是股票期权制，职业经理人的薪金是基本合理的。对于国有企业的经理人来说，由于国有企业的所有者缺位和所有权虚置，经理人薪酬往往容易被定得过高，从而导致对全民利益的侵犯。
建设市场经济就是要发挥市场在资源优化配置方面的作用。而不是单纯地亦步亦趋、生搬硬套西方的某些做法。西方采取年薪制，中国企业也步人后尘。西方企业流行股票期权，中国企业也趋之若鹜。这些年来，一些上市公司实行经理人的年薪制，一些效益不好的国有企业上行下效，同步推进年薪制，出现了一些企业濒临倒闭，职工工资发放都存在困难，而企业领导人照样花天酒地、一掷千金。这是中国企业广泛出现“穷庙富方丈”的普遍现象。
(3)垄断性企业的薪酬。众所周知，任何人员的资薪与其所承担的责任、付出的劳动以及贡献的效益直接相关。承担的责任重、付出努力大和贡献的收益多者应该获得更高的资信。所以，国有企业的经理人也应根据其承担的责任、处理工作的复杂程度和贡献的大小而有所区别。由于存在对市场经济的误解，中国国有企业经理人的资信决定基本按其所管理企业效益决定经理人的薪酬水平。事实上，不同行业的经理人所承担的责任不同，付出的努力程度各异。一般地说，在剩余经济条件下，竞争性行业经理人员及时竭尽所能，也可能难逃得不偿失的厄运。对于垄断性行业，由于厂商拥有绝对的价格决定权，经理人几乎不需费任何周折就可以使企业日进斗金。如果按经理所管理企业所取得的利润来确定经理人员的薪酬水平，就显失公平。
由于中国国有企业管理体制存在的问题，国家基本按经理管理企业的盈利水平来评价经理人的努力程度和确定经理人的薪酬标准。换言之，对于垄断行业的国有企业经理人来说，无疑是占了一个大大的便宜。这也是过度激励的一种表现。
(4)权利和责任不对称形成的过度激励。责权对等是管理学上的一个基本原则。没有权利的责任犹如无本之木，没有责任的权力必然导致过度激励。由于国有企业所有者缺位和所有权虚置，中国国有企业的经理人实际就是拥有至高无上的权力的基本不承担责任的经营者。国企经理人可以全权处分企业的各种事情，但企业的经营状况如何，是否亏损基本与经理人全无关系。在国有企业经营者的心目中，给予经理人相关的处分权威，不承担责任是理所当然的。如果有人要求他们承担相应的责任，他们则认为是滑天下之大稽。
www.deyou8.com的3．激励不足
一般地说，由于国有企业所有者缺位和所有权虚置，国有企业经理人一般都存在过度激励的问题。激励不足的问题简直是少之又少。但是这并不能说，不存在激励不足的问题。有人认为褚时健能够把一个烟厂经营成一个世界驰名的红塔集团，功不可没。认为他的收入和创造的效益很不对称。与褚时健同时起步的烟厂在全国不计其数，但却只成就了褚时健一个人。红塔集团经营的成功完全在于他对整个国际市场、中国市场的把握和决策正确。由于体制上的原因，董事会(实际就是红塔集团的主管部门)没有及时调整褚时健的薪酬标准。当然，褚时健也犯了一个致命的错误。在他觉得激励不足的时候应该通过其他方式，与红塔集团及其主管部门实现利益谈判，而不是将直接将黑手伸向投资者剩余。实际上，褚时健事件也提醒中国的管理者，高度关注管理有方、功勋卓著的经营者。
作者：李大伟 来源：《经济管理》20xx年第23期