另外，人力资源部门可以利用企业局域网，专门开辟一个讨论版，让员工把对自己的评估结果不满意或认为不准确的信息，在讨论版上表达出来，让所有的员工都可以参加讨论。当然，主管部门或人力资源部门也要就网上员工的要求或意见做出回应。通过这种形式的群体讨论也可以纠正评估中的错误，让员工了解自己的评估结果，清醒的认识自己，有利于促进员工找到自己的优缺点，了解所在岗位对自己的要求，有利于于员工的成长。
（3）、电子信函式反馈
这种形式就是评估者把员工的评估结果在网上发送到员工个人的电子信箱里，让员工了解评估结果，并让员工对自己的评估结果做出一分总结报告，通过电子邮件的方式发送到人力资源部的网页或主管的邮箱中。双方可以进行沟通，做好反馈的工作。这种反馈形式能够不受时间和空间的限制，主管和员工都能很充分、及时地做出对方要求的答复。另外他还能克服面谈给员工带来的压力，员工能够准确的表达自己的想法，意见等，增加了反馈的互动性和主动性。
2、非正式反馈
对于一些特殊岗位的员工或特殊的员工，通过以上的几种正式反馈方法都很难达到即定的目的。就要求采用一些非正式的反馈技术。在一些非正式的场合和非正式的方法，如，饭桌上，休闲场所等进行闲聊。采用一种非正式的方式进行反馈，在聊天的情况下完成反馈的目的。由于他采用的是同志式的关心，领导式的关怀等状态下使员工更加容易接受，两者也能心平气和的进行沟通。可以自觉不自觉地宣传观点，提出建议，说服别人，沟通思想等。虽然，他们不正式，但可以为正式的反馈作好铺垫，创造条件。
（四）、控制阶段
反馈的最后一个环节是控制阶段。它的主要功能就是通过一种机制来实现反馈的目的和效果。它是一个过程管理，贯穿于整个反馈阶段，也是反馈的最后一个环节。控制在于为实现工作目标避免决策和执行运作过程中的偏差，发现决策和执行运作过程中的不足，完善、纠正以及实现目标，并不断的提高和超过预定的目标。它主要包括鼓励员工改变不当行为，鼓励员工诉冤，员工提供反馈报告，避免和预防反馈可能出现的消极作用，以及投入资源开发员工。
1、鼓励员工改变不当行为指通过员工不当行为的改变，让员工了解反馈的重要性，以及自己对反馈结果的认识不足，从而积极的接受反馈信息。这是为了适应工作环境、环境变化以及反馈要求的需要。他的改变无论是对自己还是对企业都具有重要意义。有两种让员工改变不当行为的方式。一、参与性改变，指让员工了解企业反馈的意图，并使他亲身参与反馈目标的制定和反馈的积极作用的讨论，再新的认识的基础上产生新的行为。二、强迫性改变。就是把改变对反馈认识行为的要求强加于员工身上，使其必须对反馈产生新的认识，然后在新的认识基础上产生积极的行为。对于不同的员工需要采取不同的方式，另外也有可能两种方式同时使用，达到改变的效果。
2、鼓励员工诉怨这是一个申辩程序，由于人力资源部门和员工对某项评估指标在认识上的差异，可能导致员工对评估结果的不能接受，产生不满情绪。及时排除才能有利于企业和个人的发展。鼓励员工诉怨是最好的解决方式。它可以在反馈的过程中实现，如，面谈的过程中，网络交流中，还有在非正式的沟通中，等等。企业可以建立一个诉怨中心或诉怨办公室，鼓励员工去诉怨，并在这个过程中解决问题。诉怨是反馈过程中不可或缺的环节。很好的交流和诉怨是反馈的工具，是实现反馈目的的手段。通过这种互动式的交流可以最大限度的实现反馈，使绩效评估工作圆满完成。
www.deyou8.com的3、员工提供对反馈结果认识的报告这是员工实现认识自我，认识绩效评估的工作。了解了评估结果，并不等于实现了评估的目的。只有通过对评估结果的充分认识，才有助于开发员工和支持企业发展。对评估结果进行总结并反映出来，完成报告。报告能让企业进一步的了解员工，找到原因。报告也能让企业了解员工的需求，员工的不足，能够对他们进行必要的培训。
4、避免反馈可能出现的消极作用任何一种绩效评估模式都不是最好的。再企业的实际管理工作中，很难让其达到理想的状态。也就是说，在实际的操作过程中，总会出现一些误差，而这些误差的出现如不能及时的发现和消除，必然会影响企业的发展，会影响企业和员工之间的关系，会挫伤员工的积极性，不利于人力资源开发。再反馈的过程中要有敏锐的洞察力和必要的准备工作，及时发现，及时解决，及时沟通，及时再反馈，最大限度的消除其消极影响。要在实践的基础上进一步完善绩效评估制度，建立更加适合本企业的绩效评估模式。
5、投入资源开发员工绩效评估的目的不仅是企业对员工的升迁，调薪，奖惩的工具，其最主要的目的是开发员工，提高人力资本，将员工个人表现的状况和组织的战略目标紧密地结合。