一、职业素质测评的起源
在人力资源管理实践中，“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”、“事与人配”是管理者渴望实现的重要目标。为了达到这一目标，管理者越来越重视职业素质测评手段的发展和运用。职业素质测评，主要是通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升和培训等提供服务。
早期的职业素质测评主要体现为职业倾向测量，即测试个体适合从事何种职业。职业倾向测量的起步得益于心理测验运动的兴起，心理测验首先来源于德国心理学家冯特创建的心理实验室。19世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行了多种大学生心理测验，法国心理学家比奈则对此做出了划时代贡献——研制了世界上第一个智力量表，开创了现代心理测验的先河。真正的职业倾向测量最早源于西方社会20世纪20年代，当时受第一次世界大战的影响，心理测验运动取得巨大发展。伴随着用于测量官兵智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验在美国社会的迅速应用，为各个阶层、各类人群设计的智力测验不断出现。这时，有些心理学家根据工业部门对人才选拔和工作安置的需要，开始编制各种职业倾向测验，其中早期主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向测验，后来美国学者斯特朗(Strong,E·K.)在把职业选择与个人特点相结合方面，做出了突出贡献，他于1927年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗职业兴趣量表”(Strong Vocational Interest Blank,SVIB)，该量表至今仍然受到人们的重视。
二、职业素质测评的发展概况
职业素质测评产生以后，逐渐在政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价中得到广泛应用。如美国电报电话公司是最早将职业素质测评方法应用于管理人员选拔与评价的企业。经过10年的追踪研究，其结果强有力地支持了职业素质测评方法的有效性和可靠性。其后，像国际商用机器公司、福特公司、标准石油公司等国际著名的公司都将职业素质测评方法用于其人事管理中，取得了很好的经济效益。
近几十年来，随着西方社会职业素质测评工作的专业化发展，西方出现了许多专门提供职业素质测评服务的职业指导机构，他们把职业倾向测量技术应用于社会生活的各个方面，取得了非常好的效果。现在西方国家的职业指导机构已相当完善，指导工作也相当规范。职业指导中心作为一个产业可以为企业和个人提供职业指导。职业指导中一个重要依据就是职业素质测评。职业素质测评中他们应用较多的是测验法，现在已有多种国际通用的测验量表。
我国的职业素质测评工作在20世纪80年代才开始兴起，当时心理测验工作开始复苏，国外很多先进的测验技术和测验量表得到重视、引进和吸收。其中智力测验方面，吴天敏于1982年修订出版了“中国比奈测验”，林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。而在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等修订了艾森克人格问卷。但这个时候只有少数心理学工作者和测评专家开始在社会经济领域中进行职业素质的测评工作。如中国科学院心理所的徐联仓修订了测量领导行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效；再如原杭州大学心理系（现浙江大学心理系）受浙江省委组织部的委托，在机关干部中开展了人才素质测评的研究与应用，得到了政府有关部门的认可。1989年，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考试，其中笔试部分就是行政能力倾向测试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代职业素质测评技术，同时这种职业素质测评技术在实践中也取得了良好的效果，使得职业素质测评在社会上引起了人们的广泛关注。
近几年来，我国各地都普遍设立了人才市场和就业指导中心，这使得用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代职业素质测评技术的更快发展，同时对人才职业素质测评的应用需求也不断扩大。当前我国人事部要求各级人事部门和人才市场都要设立测评部。职业素质测评已经广泛用于人才交流、岗位配置和公务员、干部的招聘中，目前正在向产业化方向发展。
三、当前主要的职业素质测评工具
职业素质测评工具的研制，是职业素质测评的核心内容。自职业素质测评诞生以来，职业素质测评工具的研制一直得到研究者的广泛关注。在职业素质测评工作中，研究者普遍使用的是心理测验量表，最近几年又有一些研究者把测验量表改编为软件的形式，更好地促进了职业素质测评的发展。纵观当前国内外使用的职业素质测评量表，最有影响是美国劳工部就业保险局自1934年起花了10年时间编制而成的《一般能力倾向成套测验》(General Aptitude Test Battery,简称GATB)。该测验的技术路线分为两个方面：一为工作分析，二为因素分析。为了进行工作分析，当时动用了很多人力分析了美国2万个企业中7.5万个职务。结果发现可以分为20个职业能力模式，选出了不可缺失的10种能力倾向。同时，研究人员又对当时应用于士兵选择、招聘雇用等领域的50多种测验进行因素分析，分析归纳确定了10种与职业关系密切并有代表性的能力因素。于是，通过上述两类分析，确定测量与10种能力因素相应的测验为15种，其中11种为纸笔测验，4种为操作测验。《一般能力倾向成套测验》自产生以来，不但在美国经过多次修订，而且也被世界上许多国家引进修订。最新的一套《一般能力倾向成套测验》是由美国就业服务处修订的。这套测验包括15个分测验，其中有11个纸笔测验，4个操作测验，评定9种不同的职业能力倾向。我国戴忠恒等人最早对美国的《一般能力倾向成套测验》进行了修订，并初步建立了中国常模。修订后的《一般能力倾向成套测验》仍然包括15个分测验，其中11个纸笔测验分别为圆内打点测验、记号记入测验、形状相配测验、名称比较测验、图案相配测验、平面图判断测验、计算测验、词义测验、立体图形判断测验、句子完成测验、算术应用测验，4个操作测验分别为插入测验、转动测验、组装测验、拆卸测验。评定的9种职业能力因素分别是智力、言语舶力、数理能力、书写知觉、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指灵巧度、手腕灵巧度。最近方俐洛、凌文辁等人又对美国的《一般能力倾向成套测验》重新进行了修订，形成了一般能力倾向成套测验中国城市版，并建立了常模。
《一般能力倾向成套测验》主要是从能力方面评价一个人的职业倾向，而国际上流行的《霍兰德职业兴趣量表》则从兴趣方面评价一个人的职业倾向。美国心理学家霍兰德(Holland)提出了著名的职业兴趣理论，将职业人群分为实际型(Realistic,n)、研究型(Investigative,I)、艺术型(Artistic,A)、社会型(Social,S)、企业型(Emerprising,E)和事务型(Conventional,C)6种类型，简称RIASEC类型。根据这一理论，霍兰德编制了职业兴趣量表，用以测量人们的职业兴趣，从而评价人们的职业倾向，为其职业选择提供指导。《霍兰德职业兴趣量表》产生以后，在国际上产生了非常大的影响，许多国家对这个量表进行了修订。
总体上看，当前编制的职业素质测评工具主要有两大类：
第一类是综合型职业素质测评工具，如《一般能力倾向成套测验》和《霍兰德职业兴趣量表），可以用来进行多种职业的素质评定，这类量表适用面广，更适合当前职业素质测评与人员选拔的需要，因此，我国目前关于职业素质测评工具的编制，也主要集中在对这类综合性的职业素质测评量表的修订和编制上。除了对《一般能力倾向成套测验》和《霍兰德职业兴趣量表》等国际上通用的职业倾向测量量表进行修渺卜还有不少人根据这类综合性职业量表的编制思路，进一步改造和扩充而编制了类似的综合性职业量表，目前许多人才市场使用的职业量表或测评工具，基本上就属于这类综合性的职业素质测评工具。目前还有人把很多著名的人格测验量表(如ItPF、EPQ等)转变为职业倾向测量，并编制出测量软件，根据受测者的人格特点确定其适合的职业类型。这类也属于综合型的职业素质测评工具。
第二类是单项的职业素质测评工具，如国内编制的《一般行政能力倾向测验（简称GAAT)》和（企业管理倾向测验《简称MAT)》，就是属于这一类型。《一般行政能力倾向测验》主要用于国家公务员的选拔，《企业管理倾向测验》主要用于企业管理人员的选拔，它们主要考察受测者是否具备了从事某类职业所需要的基本素质（称为胜任特质）。《一般行政能力倾向测验》主要测量行政人员4种职业素质：数量关系、言语理解、判断推理和资料分析。《企业管理倾向测验（简称MAT)》主要测量企业管理人员5种职业素质：言语理解、数量关系、逻辑推理、资料分析和思维策略。除了这两种职业素质量表之外，还有一些职业素质量表也属于此列。