2009年7月1 5日,《南方周末》首次以头版头条的形式刊发《中国遭遇20年来首次“民工荒”》的大篇社论．报道了中国改革开放20年以来首次“民工荒”暗潮席卷全国的现象。 “一向被认为廉价劳动力接近于‘无限供给’的中国，却令人意外地发生大范围‘民工荒’，这是中国国情现象的一个重大变化……”。 (原文)
笔者由于工作关系，经常奔波于全国各大城市，明显感觉这股“民工荒”暗潮已经严重影响中国物业管理行业，特别是保安队伍的流动。以下是笔者从媒体上收集的两则：
浙江《都市快报》2009年01月1 3日报道《杭州出现保安荒》；中国《民营经济报》2009年5月22报道《工资低保安纷纷转行小区保安每年流失三分之一》。
在与不少城市物业管理企业的管理人员沟通时．笔者常会听到“保安人员流动率高、保安人员难招”的怨言。笔者曾经通过中国物业管理培训网(http://www.pmmtp.com)对北京、上海、广州、深圳、杭州、南京、武汉、合肥、郑州、福州、南昌、长沙等全国1 8个大中城市的物业管理企业进行了网上调查．调查结果显示物业管理企业的保安队伍年度流动率达到21 7％，远远超过现代企业人力资源指标规定员工年度流动率不超过1 5％的标准，而且参与调查的91％以上企业都认为保安难招。
保安人员流动率高、保安人员难招．已不再是某个企业或某个城市的问题，这已成为当前中国物业管理行业的通病。
“保安荒”深层原因
造成保安人员流动率高、保安人员难招的原因究竟何在?
产业投资加快，劳动力需求量增加。从中国宏观经济发展来看，由2009年起中国经济发展出现热潮．各种产业的投资得到快速地发展．特别是制造业和服务业等劳动密集性行业的崛起，推动了劳动力需求量的骤然增加，这是造成劳动力短缺的一个主因。据国家统计资
料显示：2009年未．全国物业管理企业总就业人员为143 4万，增长比率为8 47％。
国家人口政策调控，青壮年劳动力短缺。从国家人口政策来看．我国计划生育政策已实行了20多年．现在进入社会工作的主要劳动力都是80年代后出生的青年人，而且大部分是独生子女，从而导致目前社会上青年劳动力资源相对于上个世纪90年代大幅度降低，而物业管理行业保安队伍成员绝大部分来自青年劳动力。
农村经济改善，农民进城务工观念改变。这几年中央政府不断减轻农民负担，农产品价格上涨刺激了农民种田的积极性，农民的收入有了很大提高，中国农村经济有了很大的改善和提高．许多农民不再愿意外出进城务工。
同时，随着农村经济的不断改善．和农民“再苦不能苦孩子．再穷不能穷教育”意识的不断深入，农民子女的失学率在大幅度降低，大部分农民子女的目标是上大学。笔者2009年春节回大别山老家时发现，十个年青小伙中有九个在上大学。而现实中，我们绝大部分物业管理企业的保安人员招聘渠道来源定位于进城务工的农村青年。
社会和行业对保安队伍用工模式的错误定位。现在许多物业管理企业、业主以及社会对保安人员错误定位为年轻、身强力壮、形象好、退伍军人．甚至把保安人员当成三军仪仗队．而现实中符合这种定位的人越来越少，所以出现企业想招保安难．而有人想当保安却找不到工作的局面。
物业管理行业利润整体偏低，保安待遇较差。由于目前整个物业管理行业利润较差．部分企业甚至处于亏损状态．导致整个物业管理行业的员工待遇处于偏低水平，大部分保安人员月工资水平还处于450～1200元左右，而且还有一部分物业管理企业没为员工购买社会保险。再加上生活条件较差．工作时间较长，工作简单枯燥．导致保安人员稳定性差，流动率非常高。
保安职业规划体系没有形成。笔者去香港考察，发现香港的保安人员必须领取执业执照才可以上岗，否则将承担法律责任。在香港，保安是终生职业，退休后可以领取退休养老金、享受各种福利待遇．而保安职业在香港也很受人尊重．被称为“辅助警察”。因此，香港保安的流动率非常低。
而在中国内地．保安待遇低．福利保障体系又没有建立．保安职业又常被人瞧不起．且还未有企业针对保安这个职业做长期职业规划，因此，保安这一职业便成了年轻人职业生涯中的一个跳板．一个临时工作。能在保安岗位上工作10年以上的少之又少．这使原本就很难招的保安．又在不断流失。许多企业的人力资源部门把大量的工作精力放在了招聘和培训方面，增加了企业人力重置成本，影响了企业的服务品质和健康发展。
“保安荒”解决之道
那么．作为物管企业应该如何面对这个局面7毕竟保安人员在物业公司的人力资源结构中占了非常大的比例(根据《深圳物业管理年鉴》统计：深圳物业管理企业平均保安人员配备比率为总人数的46％)，笔者认为，社会和物业管理企业应该从加强保安队伍管理和职业化建设方面．去解决如何招到人、如何用好人、如何留住人的问题。
改变社会对保安用工模式的错误认识。我们需要改变过去那种保安就是“仪仗兵”的错误认识．可以逐步尝试使用一些素质较好的中年下岗工人．进行专业化的训练。目前社会上这部分人力资源是比较充分的，而且他们下岗后对工作非常珍惜，责任心非常强，未尝不是一条出路。笔者在南京的“狮王府饭店”里．发现他们的迎宾人员和保安全部是中老年同志，穿着燕尾服，彬彬有礼，非常有风度。
建立定点人才基地，拓宽保安人才招聘渠道。企业可尝试与部队、内地保安学校、偏远地区的劳动输出部门建立人才基地，甚至是定向培训合作，拓宽保安人才招聘渠道。而且这部分招聘到的保安人员．由于刚到一个陌生城市，再加上地域性的工资差距．一般稳定性相对较好．比较珍惜拥有的工作机会，同时思想比较单纯，经过企业系统化的培训后，会成为一支很忠诚、纯洁、敬业的保安队伍(笔者有实践经验证明)。
优化管理机制和人力资源配置，提高技术防范措施，降低保安的岗位需求量。企业一方面应该优化企业内部的管理机制，合理配置保安岗位．减少保安的岗位需求量：另一方面，也可以将一些如大堂、监控中心、停车收费等安全因素较低的岗位换成客户服务人员，同时可以提高智能化系统等技术防范措施，从而整体减少保安队伍的整体数量。
设立专职部门，实行专业化管理。在企业内部建立单独的保安管理部门，负责整个保安队伍的人员招聘、培训、分配安置、转正晋升、业务指导、工作监督．以及绩效考核，从而自成体系，成为物业管理公司内部的一个“保安公司”，实行专业分工管理。因为保安管理
部门能够从专业的角度去招聘员工．并进行专业化培训，同时还能从专业化角度去分析和观察在岗保安人员的思想动态、工作行为，并及时进行调整和完善。
加强企业规范化管理，营造良好的企业文化氛围。招到一个人不容易，如何留住这个人，在保安这个层面，很大程度上要靠企业的内部管理和企业文化建设。一个管理规范、工作氛围轻松的企业是任何人都向往和留恋的。因此我们应加强企业内部管理体系的规范性，建立完善、合理的管理制度．靠制度去管人．对事不对人，赏罚分明，该给予保安人员的待遇按规定执行，不要打折扣。
另外是要营造一个轻松、和谐的工作氛围．同事之间建立一个良好沟通交往的渠道，在企业内部和外部都要尊重保安人员，努力树立保安的形象和地位，多关心保安人员的生活和学习，在保安心目中树立良好的领导魅力：同时可以建立保安人员之间相互交流的活动组织，定期通过内部刊物、文化学习、文体竞赛等形式开展一些健康向上的活动，丰富保安业余生活，同时营造一种积极、向上的风气，提高团队凝聚力。
在企业内部建立保安职业规划体系。企业如果想留住一个员工，让员工忠诚于企业，必须逐步满足员工的合理需求和愿望。因此，物业管理企业应该对保安人员进行职业规划，给保安人员一些除本身岗位技能以外的培训，甚至对表现优秀、有培养潜质的保安人员进行外委培训，培养成预备管理人员：同时也应该每年拿出一部分管理、技术、服务等岗位让保安人员进行竞聘，激发保安人员的上进心和学习风气．从而对保安人员的职业发展生涯有一个发展规划体系。一个成功的、负责任的企业应该对自己员工的职业生涯负责任．让你的员工在企业内随着企业的成长而成长，他的能力、待遇和职位应该是逐年上升，这是最基本的职业规划。
尝试建立保安福利基金，改善保安人员的福利待遇，解决保安人员后顾之忧。现在物业管理企业保安面临一个困惑：我们是吃“青春饭”的．年纪大了以后怎么办7企业会不会不用我们以后靠什么养老……在这些困惑的后面，是许多保安人员纷纷另谋出路．导致保安人员流动率大幅度增加。笔者在香港考察期间．发现一些香港保安公司建立了保安福利基金，就是在常规的社会保险福利体系以外．企业和员工共同建立的一种保障性福利基金。他们采取的模式是公司出一部分，保安人员出一部分，为每一个保安人员设立单独的账户，由基金会实行专人管理。基金会经大部分股东同意可以利用基金进行一些无风险性投资．比如 购买投资性基金、购买国债等等．从而使基金增值。基金的用途主要用于保安人员的重大疾病治疗、困难求助．和在规定的年限退休以后保安人员可从这个基金中定期领取一笔退休金。这种做法最起码保障了保安人员将来无后顾之忧。在大部分物业管理企业中．保安的数量占了整个企业人数的50％以上．为了确保这部分员工队伍的稳定，笔者认为完全可以学习采用建立这种福利基金，公司和员工可以各自出一部分，待规定工作年限(比如五年、十年)可以一次性领取一笔福利金，而且规定工作年限越长．领取的福利金越多。也可以从企业内部进行延伸，采取行业协会来组织，联合企业筹集福利基金，相信这样效果会更好．毕竟“人多力量大”。据悉．深圳一家金融押运公司已经开始实施保安福利基金，效果很www.deyou8.com．大大提高了保安队伍的稳定性，减低了保安人员的流动率。